Une entreprise qui connaît des difficultés économiques d’ampleur et compte réduire ses effectifs pour sauvegarder son activité est obligée de respecter les règles protectrices du code du travail qui permettent d’une part de limiter les départs en contrepartie de reclassement interne, et d’autre part d’accompagner les salariés qui seront licenciés à se réinsérer ou se reconvertir dans le cadre d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi).
Cette obligation est liée à l’un des 4 motifs économiques suivants, prévus par le code du travail :
- Des difficultés économiques, chiffrés selon la taille de l’entreprise (ex : Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés)
- Des mutations technologiques
- La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
- La cessation d’activité de l’entreprise
Dans ces conditions, l’employeur qui envisage de se séparer de plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours doit respecter une procédure contraignante qui permet d’assurer des conditions de départ plus avantageuses pour les salariés qui ne peuvent pas être reclassés et qui seront licenciés après détermination de critères objectifs déterminant l’ordre des départs :
- Consultation du CSE en amont du projet de restructuration et de compression des effectifs : 2 réunions séparées par un délai d’au plus 14 jours.
- Information des salariés de la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui leur permettra de bénéficier d’allocations chômage majorées pendant 1 an et d’un accès à la formation améliorée
- Information de la Dreets dans les 21 jours suivant la 1ère réunion de CSE incluant le projet et les mesures pour limiter ou éviter le licenciement
- PSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Le PSE prévoit alors des mesures d’aide au reclassement interne ou externe et de réinsertion professionnelle telles des formations, un accompagnement à reprise ou création d’entreprise, voire au déménagement pour envisager un nouveau projet professionnel. Il inclue également des indemnités de licenciement bonifiées.
Pour éviter de contourner cette obligation en diluant les départs, le législateur a même prévu qu’un PSE doit être mis en place lorsque l’entreprise d’au moins 50 salariés a procédé, au cours d’une même année, à des licenciements économiques de plus de 18 salariés et initie tout nouveau licenciement économique au cours des 3 premiers mois de l’année civile suivante.
C’est ce qu’avait justement organisé, à grande échelle, un dirigeant du secteur automobile de 2008 à 2010. Des centaines de licenciements pour motif personnel, des ruptures conventionnelles et même des démissions ont contribué à évincer presque 1000 salariés. Accompagnés d’un expert, les représentants du personnel avait mis en avant les économies de masse réalisées par ces contournements : au lieu de 7,3 millions d’euros dédiés à l’organisation d’un PSE, la société n’avait supporté qu’un peu moins de la moitié via ces départs pour la majorité forcés. Il a donc été condamné à une amende.
Cour d’Appel de Versailles, 9ème chambre,15 avril 2026, n°194, RG 24/02740
