Aménager l'environnement de travail :
comment procéder ?
Des changements récents qui amènent à reconsidérer nos espaces de travail
Nous constatons ces dernières années une évolution significative et rapide des environnements de travail en entreprise, notamment avec le développement important du télétravail, impulsé par la crise sanitaire du Covid 19.
Le télétravail s’est généralisé, pour les activités qui le permettent, propulsant les organisations dans des modèles hybrides, entre présentiel et distanciel.
Cette nouvelle organisation du travail pose des questions en matières d’aménagement des espaces de travail, de management, d’organisation du travail et des collectifs de travail, de prévention des risques professionnels, etc.
L'intervention du CSE
Dans le cadre de ses prérogatives, le Comité Social et Economique doit être informé et consulté sur l’ensemble des projets importants ainsi, les évolutions d’organisation, notamment en lien avec l’organisation du télétravail et de ses conséquences, font pleinement partie de ses attributions.
Le travail sur site
Vous avez la possibilité d’intervenir sur l’aménagement de l’environnement de travail en proposant des améliorations et des innovations ou de vous prononcer sur un projet présenté par la direction.
Par exemple, vous pouvez proposer des aménagements pour favoriser le travail en équipe. Le télétravail en effet ne doit pas nuire au collectif de travail : il est nécessaire de conserver des temps spécifiques d’échanges tels que des réunions en présentiel, des moments de dialogue entre le manager et ses équipes.
Vous pouvez également soumettre des innovations concernant l’ergonomie et l’aménagement des postes de travail : installation de meubles, achat de nouveaux matériels (imprimante, écran, clavier, souris, etc.).
Vous devez vous assurer que les aménagement de travail sont adaptées à l’organisation du travail et permettent aux salariés de réaliser l’ensemble de leurs tâches.
Ceux-ci doivent avoir accès à des moyens de travailler de façon sécurisée, sans subir de nuisance.
ce sujet a pris de l’ampleur avec la généralisation du flex office.
Le télétravail
Depuis la loi du 29 mars 2018 sur le renforcement du dialogue social, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour qu’un salarié puisse télétravailler.
Pour autant, le télétravail reste sur la base du volontariat, il ne peut être imposé ni à l’employeur, ni au salarié.
En principe, l’employeur doit informer et consulter le CSE pour toute « Introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail »1
Concrètement, l’employeur a 3 possibilités pour mettre en place le télétravail :
- Conclusion d’un accord d’entreprise, et dans ce cas, aucune consultation du CSE n’est prévue,
- À défaut, mise en place d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE s'il existe,
- À défaut, conclusion d’un accord individuel passé entre l’employeur et le salarié, sans obligation de consulter le CSE (loi du 29 mars 2018).
A ce titre, la réglementation donne désormais la priorité à une mise en place du télétravail instaurant des règles communes à l’ensemble des télétravailleurs de l’entreprise (accord collectif ou, à défaut, charte) par rapport à l’accord individuel salarié/employeur. Un cadre collectif concernant le télétravail permet ainsi d’assurer une certaine homogénéité des pratiques de télétravail et une égalité de traitement entre les salariés de l’entreprise.
Par ailleurs, le dispositif « Objectif Télétravail », mis en place par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) représente un accompagnement gratuit pour la mise en place et la gestion du télétravail dans les entreprises de moins de 250 salariés.
Le recours à l’expertise pour aménager l'environnement de travail
Les sujets d’évolution de l’environnement de travail font partie du droit à expertise pour le CSE au titre du projet important.
Une fois mis en place, le télétravail fait donc partie des thèmes de consultation récurrente du CSE dans le cadre de la politique sociale (conditions de travail) et des orientations stratégiques de l’entreprise (organisation de travail).
À cela s’ajoutent les prérogatives du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail2. Les représentants du personnel doivent accompagner l’employeur dans la mise en place du dispositif (charte), prévenir les risques physiques et psychosociaux liés au travail à distance et se montrer particulièrement vigilants lors de la mise en place d’un outil de surveillance. Outil qui nécessite obligatoirement la consultation du CSE3 et l’information des salariés par l’employeur4. Dans le cadre de chaque consultation, le CSE émet des vœux et rend un avis.
Enfin, au cours de l’ensemble des étapes qui régissent la mise en place du télétravail et son suivi dans le cadre des différentes informations et consultations s’y référant, le CSE peut s’appuyer sur la CSSCT, les représentants de proximité, la médecine du travail et le service de prévention de l’entreprise pour compléter son expertise du fait de leurs prérogatives respectives et de leur expérience en termes de conditions de travail et de réalité du terrain.
Déclencher une expertise en 2 étapes
Pour déclencher une expertise, le CSE (ou CSE central) doit respecter les modalités suivantes :
1
S’assurer du cadre du projet qui lui est présenté au regard de la définition du motif de « Projet important » lors de la remise des documents et/ou de la première réunion d’information du CSE sur le projet.
2
Proposer la mise au vote du CSE (idéalement le jour de la remise de documents) d’une délibération de nomination d’un expert pour les accompagner et la nomination d’un expert habilité. Cette délibération peut être réduite à la référence à l’article du Code du travail (L2315-14), ou préciser les différents éléments spécifiques qui motivent cette désignation. L’objectif principal n’est pas d’énoncer ses attentes qui seront précisées dans le cadre de la lettre de mission établie avec l’expert.