Pour s’assurer de l’effectivité de l’obligation de négocier sur certains sujets en entreprise (NAO), le législateur contraint l’employeur et les organisations syndicales participantes à se comporter de manière loyale pendant toute la durée des négociations. Mais que couvre précisément l’obligation de loyauté dans la tenue des négociations ?
Il faut l’interpréter comme un moyen de s’opposer à tout comportement ayant pour vocation de faire obstacle au bon déroulement du processus de négociation. Concrètement, le principe de loyauté se traduit en la matière par l’interdiction pour l’employeur pendant toute la période des négociations de prendre des décisions unilatérales sur les thèmes négociés, qui ne seraient pas justifier par une situation d’urgence particulière. La loyauté se traduit également par l’obligation d’organiser les échanges de manière formelle avec les organisations syndicales, notamment en fixant un calendrier des réunions, en les convoquant et en leur communiquant les informations nécessaires à une négociation en toute connaissance de cause.
D’une manière plus générale, la loyauté suppose un comportement des parties conforme aux règles légales tout au long du processus de négociation. A cet égard, il n’appartient pas à l’employeur de restreindre la portée de ces règles, notamment en fixant unilatéralement une date de fin des négociations ou bien en imposant une condition de majorité à la signature de l’accord.
C’est ce principe que rappelle la chambre sociale de la Cour de cassation dans son récent arrêt du 15 avril 2026.
Dans les faits, une négociation obligatoire portant sur les salaires avait été engagée, sans que les différentes réunions n’aboutissent à un accord. L’employeur avait finalement fixé une date limite de réponse à sa dernière proposition, proposition acceptée par un syndicat minoritaire. Malgré cette acceptation dans les délais, l’employeur avait établi un procès-verbal de désaccord pour mettre un terme aux négociations.
A titre de rappel, le droit du travail prévoit les règles suivantes en négociation :
- Un accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ayant obtenu seules ou ensemble au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE. Il peut également être signé par des organisations syndicales représentant plus de 30% des suffrages, sous réserve d’une validation par référendum des salariés.
- La négociation obligatoire ne prend fin qu’avec l’établissement du PV de désaccord. Lorsque aucun accord n’est signé, les négociations sont réputées inachevées tant que le procès-verbal de désaccord n’est pas établi (Cass. soc., 12 janvier 2022, n°20-15.577). C’est bien le PV qui acte la fin des négociations, en formalisant leur échec, et permet à l’employeur de retrouver son pouvoir unilatéral de décision
Autrement dit, dans cette affaire, l’employeur a manqué à son obligation de loyauté pendant la négociation, en refusant de signer l’accord proposé et accepté par une organisation syndicale minoritaire, alors même qu’aucun PV n’avait encore été établi et qu’un référendum d’acceptation des salariés aurait dû être organisé.
Cet arrêt rappel que l’employeur n’est pas en mesure d’aménager des règles d’ordre public et d’ainsi exiger de conclure un accord qu’avec des organisations syndicales majoritaires ou encore de fixer une date de fin des négociations, puis d’établir une fois l’échéance passée, un procès-verbal de désaccord.
(Cass. soc., 15 avr. 2026, n° 24-15.653)
