Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise a la possibilité de désigner au moins un délégué syndical d’une part, et un représentant syndical dans les entreprises de plus de 50 salariés d’autre part.
Ces deux mandats n’ont pas la même finalité.
Le délégué syndical est chargé d’animer la section syndicale de l’entreprise, de négocier les accords collectifs et de représenter le syndicat face à l’employeur afin de porter ses revendications professionnelles.
Le représentant syndical est chargé quant à lui de représenter les idées et les positions de son syndicat au sein du CSE. C’est la raison pour laquelle il assiste aux réunions plénières avec voix consultative et non pas délibérative puisqu’il peut s’exprimer mais pas voter.
Excepté dans les entreprises de moins de 300 salariés, dans lesquelles le représentant syndical doit obligatoirement être le délégué syndical, ces deux mandats sont occupés par des personnes qui détiennent des moyens différents.
Pour réaliser toutes les missions dévolues au délégué syndical, celui-ci dispose entre autres d’un crédit d’heures variant de 12h à 24h. Tandis que le code du travail n’a prévu d’attribuer d’heures de délégation au représentant syndical qu’à la condition qu’il soit désigné dans une entreprise d’au moins 501 salariés.
Pensant à tort qu’il détenait des heures de délégation, le représentant syndical d’une société a posé des heures de délégation dès sa désignation portée à la connaissance de son employeur. Malgré plusieurs mises en garde de son employeur, il a persisté jusqu’à ce que ce premier lui inflige une mise à pied disciplinaire puis finisse plusieurs mois plus tard par demander l’autorisation à l’inspection du travail de le licencier compte-tenu de la réitération et de l’insubordination du salarié caractérisée par le fait de ne pas vouloir occuper son poste de travail.
Le salarié pensait pouvoir se fonder sur le courrier de l’inspecteur du travail qu’il avait saisi de la question et qui lui avait soutenu qu’il bénéficiait bien d’heures dans le cadre de son mandat. Ce que l’inspecteur avait d’ailleurs appliqué à la lettre en refusant l’autorisation à la société en question de licencier le représentant syndical.
Pas du tout finit par décider le Conseil d’Etat en dernier recours. Qu’il s’agisse des ambigüités d’une fiche de doctrine administrative publiée sur le site internet du ministère du travail ou des indications erronées données par un inspecteur du travail, le code du travail est clair et non équivoque, sans pouvoir prêter à interprétation. Le licenciement est donc justifié.
Contrairement au rescrit social auprès de l’Urssaf, qui permet aux CSE de lui poser une question sur une interrogation ou incertitude en matière de charges sociales et fiscales, d’obtenir une réponse fiable et engageante pour fixer des règles et ainsi sécuriser ses pratiques lors de l’utilisation de leurs budgets (et ne risquer aucun redressement), le conseil d’un inspecteur du travail, quand bien même il serait écrit et envoyé à l’employeur, n’est pas opposable aux tiers.
Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 17/11/2025, 495209
