La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il établit que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 28 septembre 2022.
Lorsque le salarié travaille au sein d’un atelier, d’un service ou d’une équipe qui réalisent les mêmes horaires, il n’est pas besoin d’organiser un suivi particulier du respect des horaires, celui-ci est facile à identifier. Dans le cas contraire, horaires individualisés par opposition à l’horaire collectif, le suivi ou contrôle du temps de travail des salariés concernés nécessite davantage de formalités. L’employeur doit alors établir un décompte de la durée du travail de chaque salarié et tenir celui-ci à disposition de l’inspection du travail et du CSE.
De nombreuses situations peuvent aboutir à réaliser des heures supplémentaires en dehors des demandes expresses de l’employeur. Tel est le cas par exemple d’une commande exceptionnelle, d’une surcharge de travail, de la nécessité d’absorber la charge de travail de salariés absents. L’employeur, en pareilles situations, se doit de veiller d’une part à ce que le salarié ne soit pas surchargé, et d’autre part à ce qu’il respecte le temps de travail correspondant à son embauche ou, si ce n’est pas possible, payer le recours aux heures supplémentaires générées.
Si le salarié, contraint de réaliser des heures supplémentaires, n’en est pas payé, il peut saisir le conseil des prud’hommes en présentant, à l’appui de sa demande, « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (L.3171-4 du code du travail).
En l’espèce, les éléments produits par le salarié étaient suffisants pour que l’employeur y réponde et ne pouvaient pas être écartés par la Cour d’appel au motif qu’ils n’étaient pas étayés : il s’agissait « d’attestations relatant que les clients pouvaient prendre rendez-vous de 9 h à 21 h du lundi au samedi, voire le dimanche au besoin, ainsi qu’un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées chaque semaine pendant une période de trois ans ».
Qui plus est, la Cour de cassation affirme qu’il n’est pas obligatoire que le salarié ait obtenu l’accord exprès et préalable de l’employeur pour revendiquer l’existence de ces heures supplémentaires et donc leur paiement, dans la mesure où ces heures supplémentaires, « rendues nécessaires par l’ampleur des tâches qui lui sont confiées » (…) ont été réalisées « avec son accord implicite ».
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 21-13.496, Inédit