L’enquête interne en matière de harcèlement sexuel et moral peut constituer une preuve en cas de contentieux
Toute personne s’estimant victime de faits pouvant être qualifiés de harcèlement sexuel ou moral et toute personne qui en est témoin ou a connaissance de faits de nature à caractériser l’existence d’un harcèlement sexuel ou moral a la capacité d’agir pour faire cesser ces situations en entreprise.
Les élus du CSE peuvent être sollicités par des salariés dans le cadre d’une situation qui s’apparente à du harcèlement sexuel et moral. La question qui se pose est de savoir quels sont les moyens d’actions à leur disposition pour intervenir dans ce contexte. Un des leviers à leur disposition consiste à déclencher leur droit d’alerte afin qu’une enquête paritaire puisse être réalisée pour remédier à la situation et établir la réalité des faits.
Rappelons que de son côté, l’employeur est en effet obligé d’assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé physique et mentale. Il doit même tout faire pour tenter de les prévenir. Il ne peut donc rester ni sourd, ni inactif face à de tels faits.
C’est la raison pour laquelle, lorsque l’employeur a connaissance de tels agissements, le code du travail lui impose « de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (L 1153-5 code du travail).
Dès qu’il est saisi de dénonciations par les salariés eux-mêmes, sans attendre l’alerte du CSE, l’employeur peut décider de mener seul une enquête interne à l’issue de laquelle il décidera ou non de sanctionner l’auteur des faits. Malheureusement, associer le CSE à cette enquête unilatérale de l’employeur n’est pas une obligation, malgré sa compétence en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le code du travail ne définit pas le cadre, le contenu, les délais, les auditions, etc., nécessaires à la réalisation de cette enquête.
Et pourtant, dès lors qu’elles sont licites, toutes les investigations menées par l’employeur pour analyser la situation et licencier le salarié auteur des faits qu’il a considéré comme fautifs, peuvent constituer une preuve en matière prud’homale. Il appartient seulement aux juges de prendre connaissance des auditions, attestations, témoignages recueillis pendant l’enquête pour établir si oui ou non elles peuvent servir à justifier le caractère réel et sérieux du licenciement.
La preuve étant libre devant le conseil des prud’hommes, les juges peuvent donc tout à fait s’appuyer sur ces éléments internes pour juger la situation.
Afin d’appréhender le rôle du CSE en matière de lutte contre le harcèlement moral mais aussi le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, n’hésitez pas à vous inscrire à notre formation santé, sécurité et conditions de travail lors de la mise en place de votre CSE et lors de chaque renouvellement de mandat.
Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437, FS-B