Le principe en matière de rémunération est le suivant : les parties au contrat de travail, employeur et salarié, sont libres de déterminer le montant de la rémunération du moment qu’il respecte les obligations légales et conventionnelles en vigueur.
De même, au fur et à mesure de la relation contractuelle et dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à accorder des augmentations individuelles à certains salariés et pas à d’autres.
Néanmoins, il est interdit de créer des situations d’inégalité de traitement et/ou de discrimination salariale. L’employeur doit donc veiller à ce que chaque salarié placé dans une situation identique reçoive, pour un même travail, un niveau de rémunération identique. C’est le fameux principe « à travail égal, salaire égal ».
Attention toutefois, la notion d’égalité salariale suppose que les salariés exercent un même travail ou à tout le moins, un travail de valeur égale, c’est-à-dire dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail, de leurs conditions de travail et de formation. Par égalité salariale, le code du travail affirme d’ailleurs, lorsqu’il traite de l’égalité entre femmes et hommes, que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Seules des différences objectives peuvent légitimer une différence de traitement et donc de rémunération c’est-à-dire basées sur des critères pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination (exemple : attribuer une prime de performance aux commerciaux uniquement).
Même si les salariés sont dans une situation identique (mêmes fonctions, tâches, etc.), le principe d’égalité de traitement entre eux pourra alors être écarté si l’employeur justifie cette différence de traitement ou argue qu’elle résulte d’une disposition légale ou conventionnelle (négociées par accord collectif d’entreprise ou de branche, elles bénéficieront automatiquement d’une présomption de justification).
Aujourd’hui, « il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe “à travail égal, salaire égal” de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité (…), puis il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence » (Cass. soc., 28 sept. 2004, n°03-41.825). Autrement dit, c’est au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare et c’est ensuite à l’employeur de démontrer la justification de la différence constatée (source : Liaisons sociales).
Sachant qu’en matière de discrimination salariale, il est possible de demander en référé, la communication de documents concernant des collègues de travail (bulletins de paye, déclaration DSN, etc.) afin de se constituer des éléments de preuve en vue d’un procès en discrimination.
L’entrée en vigueur de la directive relative à la transparence des rémunérations devrait faire évoluer quelques points ci-dessus présentés, lorsqu’elle sera transposée en droit français, ce qui n’est pas encore le cas (la date buttoir est fixée au 7 juin mais al France a déjà montré par le passé qu’elle pouvait ne pas respecter ce type de délai) :
- nouvelles obligations d’information sur les rémunérations : L’employeur doit informer les salariés sur les critères utilisés pour déterminer la rémunération, son niveau et sa progression et rappeler chaque année leur possibilité d’exercer leur droit à recevoir une information sur la rémunération
- élargissement des droits d’accès des salariés à ces données : chaque salarié peut recevoir, à sa demande et par écrit, des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien
- renversement de la charge de la preuve en matière de discrimination : lorsqu’un employeur ne se conforme pas à ses obligations de transparence des rémunérations, Il suffirait alors au salarié de saisir le juge, sans même apporter le moindre commencement d’élément matériel, pour qu’il revienne à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination.
