Un nouveau CDD pour accompagner les salariés dans leur reconversion professionnelle

De manière classique, un employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée (CDD) pour l’un des cas de recours limitativement énumérés par l’article L. 1242-2 du Code du travail, notamment :
    • Pour remplacer un salarié absent ;
    • Pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ;
    • Pour exécuter des travaux temporaires par nature (emplois saisonniers, ou dans certains secteurs d’activités où il est d’usage de ne pas recourir au CDI ou encore, pour effectuer des travaux de vendanges).
La disposition légale suivante envisage, quant à elle, des cas de recours à des CDD plus spécifiques, liés à la politique de l’emploi. Par exemple, des contrats d’insertion ou de réinsertion professionnelle visant, entre autres, « à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi » mais aussi, des contrats Cifre (contrats industriels de formation pour la recherche associant entreprise, doctorant et laboratoire universitaire). Depuis le 1er janvier 2026, un 5° a été introduit à cet article L. 1242-3 du Code du travail, à la suite de l’adoption de la loi en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, publiée en octobre dernier. Ainsi, un nouveau CDD peut être conclu « au titre de la reconversion mentionnée à l’article L. 6324-1 [du Code du travail] ». Ce dispositif remplace ceux existants de Pro-A et de Transitions collectives (Transco). L’objectif poursuivi par le CDD de reconversion est de permettre aux salariés de bénéficier d’une mobilité externe, afin d’acquérir une qualification ou une certification reconnue, tout en sécurisant leur parcours par le maintien dans leur emploi d’origine. En effet, le contrat de travail avec l’employeur d’origine n’est que suspendu (ainsi que la rémunération associée). Le salarié signe avec l’entreprise d’accueil un CDI, ou un CDD de reconversion d’au moins 6 mois. A cette occasion, « Un accord écrit détermine les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil » (article L. 6324-3 II). La durée de la formation suivie est comprise entre 150 et 450 heures, sur une période maximale de 12 mois. Des durées plus longues peuvent être toutefois négociées par accord collectif de branche ou d’entreprise avec un plafond fixé à 2 100 heures, réparties sur une période maximale de 36 mois.
A ce titre, il convient de souligner que des précisions relatives aux négociations collectives sur les modalités de périodes de reconversion externe, ont été apportées par le législateur via l’article L. 6324-9 du Code du travail ; cette négociation étant obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ces négociations sont notamment l’occasion, pour les organisations syndicales représentatives, de négocier une prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu. Par ailleurs, les frais pédagogiques de la période de reconversion sont essentiellement financés par les opérateurs de compétences (OPCO). Un cofinancement par le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié reste possible, s’il en est d’accord et ce, sans plafond dans le cadre d’une reconversion externe. Durant cette période de reconversion, outre le fait que le salarié continue à bénéficier de la législation en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP), il peut aussi bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle sur son temps de travail (article L. 6324-1 du Code du travail).
Si, à l’issue de la période d’essai au sein de l’entreprise d’accueil, les deux parties souhaitent poursuivre la relation de travail, le CDI avec l’entreprise d’origine est rompu via la conclusion d’une rupture conventionnelle (ou d’un commun accord, si le contrat initial était un CDD). A l’inverse, si la période d’essai n’est malheureusement pas concluante, le salarié réintègre son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus de réintégration par le salarié, son contrat d’origine est rompu selon les mêmes modalités que décrites ci-dessus. A noter que la période de reconversion peut être réalisée en interne. Dans cette hypothèse, le contrat de travail du salarié est maintenu sans impact sur sa rémunération. Les modalités de la reconversion sont aussi définies entre le salarié et l’employeur par accord écrit (un CERFA est en attente de parution à ce sujet). Récemment, le Ministère du Travail a publié sur son site Internet une FAQ apportant des précisions sur ce nouveau CDD de reconversion et de manière plus générale, sur le nouveau régime juridique des périodes de reconversion. Vous trouverez ci-après le lien d’accès : https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-de-reconversion.